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Voici la trame d'entretien annuel d'un collaborateur. Transforme les souhaits et les points d'amélioration en plan de développement individuel réaliste. La trame remplie (pseudonymisée) : [collez les rubriques compétences, points forts, axes de progrès, souhaits, commentaires du manager et du collaborateur] Son poste et ses missions principales : [renseignez] Les moyens disponibles : [catalogue de formation ou budget, possibilités de mission, mentorat, mobilité, ou « à préciser »] Notre référentiel de compétences : [collez-le, ou « aucun »] Horizon du plan : [6 ou 12 mois] Produis : 1. LES OBJECTIFS DE DÉVELOPPEMENT 3 maximum, choisis dans la trame parmi ce qui sert à la fois le collaborateur et le poste. Pour chacun : la compétence visée (dans les termes du référentiel si je l'ai donné), le niveau de départ observé dans la trame, le niveau attendu à l'horizon, et pourquoi celui-là plutôt qu'un autre. Si la trame contient plus de 3 axes, dis lesquels tu écartes et pourquoi. 2. LE PLAN, PAR OBJECTIF Tableau : Action | Type (au poste / avec un pair / formation / autoformation) | Quand | Qui rend possible | Ce qu'on observera si ça marche Règle des deux tiers : au moins deux actions au poste (une responsabilité confiée, un projet, une situation à exposer) pour une action de formation. Une formation seule n'est pas un plan. 3. LE RÔLE DU MANAGER Ce que le manager doit faire concrètement pour que le plan tienne : les occasions à créer, les feedbacks à donner et à quel rythme, les points d'étape à mettre dans l'agenda maintenant. 4. LA MESURE Pour chaque objectif : 1 ou 2 indicateurs observables à mi-parcours et à l'horizon du plan (un livrable produit, une situation gérée seul, un retour d'un pair), et la question à poser au point d'étape. Pas de note sur 5. 5. LES CONDITIONS ET LES RISQUES Ce qui fera échouer ce plan (charge de travail, manager absent, budget non confirmé) et la parade pour chacun. Ce qui est à confirmer avant de le présenter au collaborateur. 6. LA PROPOSITION AU COLLABORATEUR Un message de 8 lignes qui présente le plan comme une proposition à discuter, reprend ses mots de la trame, et fixe le point d'étape. Règles : n'invente ni formation, ni budget, ni possibilité de mission. Quand un moyen n'est pas confirmé, écris « à confirmer ». Reste sur des compétences professionnelles, jamais sur la personnalité. Si la trame ne contient pas assez d'éléments pour un plan, dis-le et liste ce qu'il faut demander.
Quand l’utiliser, quand s’en passer
Ce que vous y gagnez : La trame d'entretien annuel contient « souhaite progresser en gestion de projet » et « à renforcer : prise de parole », et il n'en sort rien avant l'année suivante. Ici, en dix minutes, le RH ou le manager en tire un plan avec des actions concrètes au poste, pas seulement un stage, et un moyen de dire dans six mois si ça a progressé.
À utiliser
- Après l'entretien annuel, quand la trame contient des souhaits et des axes de progrès sans actions concrètes.
- Pour un manager qui doit traiter plusieurs trames et veut des plans homogènes d'un collaborateur à l'autre.
- Avant de bâtir le plan de développement des compétences, pour disposer de besoins individuels structurés.
À éviter
- Pour exploiter toutes les trames d'une campagne et en dégager des tendances : préférez le Cowork « Exploiter une campagne d'entretiens annuels ».
- Pour l'entretien professionnel, qui a son propre cadre légal et son propre compte rendu.
- Si la trame est presque vide : mieux vaut d'abord reprendre l'échange avec le collaborateur que bâtir un plan sur des suppositions.
Erreurs fréquentes et comment les corriger
Le plan aligne surtout des formations.
Relance à envoyer :
Applique la règle des deux tiers : pour chaque formation, ajoute au moins deux actions au poste (responsabilité confiée, projet, situation à exposer).
Les indicateurs sont des notes ou des impressions.
Relance à envoyer :
Remplace chaque indicateur par un fait observable à mi-parcours et à l'horizon : un livrable, une situation gérée seul, un retour d'un pair.
L'IA garde tous les axes de la trame au lieu d'en choisir trois.
Relance à envoyer :
Limite le plan à trois objectifs, explique pourquoi tu écartes les autres axes et lesquels pourront être repris plus tard.
Questions fréquentes
Qu'est-ce qu'un plan de développement individuel ?
C'est un document qui fixe, pour un collaborateur, quelques objectifs de compétence sur six à douze mois, les actions pour les atteindre (au poste, avec un pair, en formation), les moyens, le rôle du manager et la façon de mesurer les progrès. Il se construit avec le collaborateur, souvent après l'entretien annuel.
Qu'est-ce que le modèle 70-20-10 en formation ?
C'est un modèle selon lequel l'essentiel des apprentissages professionnels vient de l'expérience au poste, une part des échanges avec les autres (feedback, mentorat) et une part plus faible de la formation formelle. Ses proportions sont indicatives et discutées, mais il rappelle qu'une formation seule suffit rarement à développer une compétence.
Comment mesurer la progression d'un collaborateur ?
Définissez dès le départ des indicateurs observables : un livrable produit, une situation gérée en autonomie, un retour d'un pair ou d'un client. Faites un point d'étape à mi-parcours avec des questions précises, puis un bilan à l'horizon du plan. Évitez les notes chiffrées sans critère, qui reflètent surtout une impression.