Prompt prêt à copier
Voici le besoin d'un manager pour un recrutement. Transforme-le en fiche de poste exploitable. Le besoin, tel qu'exprimé par le manager : [collez l'email, les notes de l'échange, ou racontez] L'équipe et le contexte : [taille, activité, pourquoi le poste s'ouvre : création, remplacement, renfort] La grille ou le référentiel interne à respecter : [intitulé de poste de référence, niveau ou classification, ou « aucun »] Notre fiche de poste type ou un exemple validé : [collez-le, ou « aucun »] Produis : 1. LE BESOIN RÉEL En 5 lignes : ce que le manager cherche à résoudre (une charge, une compétence absente, une succession), ce que le poste doit produire dans les 12 premiers mois, et ce que le brief laisse dans le flou. Si le besoin ressemble à deux postes différents ou à un besoin temporaire, dis-le. 2. LA FICHE DE POSTE Dans le format de notre fiche type si je l'ai donnée, sinon : - intitulé (un seul, lisible par un candidat externe, sans jargon interne), - raison d'être du poste en 3 lignes, - missions principales : 5 à 7, chacune commençant par un verbe et décrivant un résultat, pas une tâche, - relations de travail : à qui il rapporte, avec qui il travaille, qui il encadre, - conditions : lieu, télétravail, déplacements, statut, éléments à confirmer. 3. LES COMPÉTENCES, EN COMPORTEMENTS OBSERVABLES Tableau : Compétence | Ce qu'on observe chez quelqu'un qui l'a | Indispensable / souhaitée | Comment on la vérifie (entretien, cas pratique, référence) 5 à 8 lignes. Pas de « leadership » ni de « rigueur » sans traduction concrète. Sépare ce qui est appris en 3 mois de ce qui doit être là le premier jour. 4. LES CRITÈRES DE PRÉSÉLECTION Les 3 à 5 critères qui permettront de trier les candidatures de façon identique pour tous, formulés de façon vérifiable sur un CV ou une lettre. 5. À TRANCHER AVANT D'OUVRIR LE POSTE Les questions au manager dont la réponse change la fiche ou le sourcing : niveau réel d'expérience, fourchette, possibilité de recrutement interne, ce qui n'est pas négociable. Formulées pour obtenir une réponse rapide. 6. CONTRÔLE D'ÉQUITÉ Signale toute formulation qui pourrait écarter des candidats sur un critère non lié au poste (âge implicite, « jeune diplômé dynamique », disponibilité totale, langue maternelle) et propose la reformulation. Règles : n'invente aucun élément de contexte, d'organisation ou de rémunération. Quand le brief ne dit pas quelque chose, écris « à confirmer avec le manager » plutôt que de compléter. Reste dans le vocabulaire du référentiel interne si je l'ai donné.
Quand l’utiliser, quand s’en passer
Ce que vous y gagnez : Le manager envoie trois lignes (« il me faut quelqu'un comme Karim, mais plus senior ») et le RH réécrit une fiche de poste de mémoire, souvent recopiée de la précédente. Ici, vous obtenez en quinze minutes une fiche complète, les compétences traduites en comportements observables, et les questions qui évitent de recruter à côté.
À utiliser
- Quand un manager vous envoie trois lignes pour un recrutement et qu'il faut une fiche exploitable.
- Pour un remplacement, afin de ne pas recopier l'ancienne fiche sans revoir le besoin.
- Pour une création de poste au périmètre encore flou, quand il faut poser les bonnes questions au manager.
À éviter
- Si la fiche existe et qu'il faut maintenant publier l'annonce : passez au prompt « Rédiger une offre d'emploi attractive et inclusive ».
- Pour fixer une classification ou un niveau de rémunération, qui relèvent de votre grille et de votre convention collective.
- Si le poste n'est pas encore arbitré (budget non validé, hésitation entre deux profils très différents).
Erreurs fréquentes et comment les corriger
Les missions sont des listes de tâches, pas des résultats.
Relance à envoyer :
Réécris chaque mission en commençant par un verbe et en décrivant le résultat attendu, pas l'activité.
Les compétences restent des mots génériques (« rigueur », « leadership »).
Relance à envoyer :
Traduis chaque compétence en comportement observable et indique comment la vérifier : entretien, cas pratique ou référence.
L'IA complète des éléments absents du brief (lieu, télétravail, statut).
Relance à envoyer :
Remplace tout élément de conditions que le brief ne mentionne pas par « à confirmer avec le manager ».
Questions fréquentes
Quelle différence entre une fiche de poste et une offre d'emploi ?
La fiche de poste est un document interne : elle décrit les missions, les responsabilités, les relations et les compétences attendues. L'offre d'emploi s'adresse au candidat : elle reprend l'essentiel de la fiche, mais met en avant ce que le poste apporte, les conditions proposées et la façon de postuler.
Que doit contenir une fiche de poste ?
L'intitulé, la raison d'être du poste, les missions principales, le rattachement hiérarchique et les relations de travail, les compétences et qualifications requises, ainsi que les conditions d'exercice (lieu, déplacements, statut). Elle sert au recrutement, à l'intégration et aux entretiens annuels.
La fiche de poste est-elle obligatoire ?
Le Code du travail n'impose pas, de façon générale, de rédiger une fiche de poste. Elle reste fortement recommandée : elle clarifie les attentes, sert de base au recrutement et à l'évaluation, et peut être utile en cas de désaccord sur les missions. Une convention collective peut prévoir des règles particulières.